劳动合同法的双倍工资赔偿制度是为了消灭事实劳动关系，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。劳动合同法第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”同时，该法第八十二条还规定，用人单位不予劳动者签订书面劳动合同的，应当承担赔偿双倍工资的法律责任。劳动合同法实施条例则对双倍工资的计算规则予以进一步细化。但是在实际中，围绕未签订书面合同导致的双倍工资法律责任，存在许多争议。本文立足司法实践中的具体问题，结合本院其他法官的裁判思路，试图通过对法律、法理的理解，明确双倍工资责任的处理问题。

一、应当支付双倍工资的情形，实际中的争议主要集中在以下二种情形：

（一）、劳动合同期满后继续用工，但未签订劳动合同的，用人单位应否支付双倍工资？对该问题的处理有2种观点。一种是不应当支付，因为以前已经签订合同，不属于在用工之日起一个月内订立书面合同的情形。另一种是劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作的，应当重新签订书面劳动合同，没有签订的应当支付双倍工资。本文也持这种观点。首先，劳动合同法强制订立书面劳动合同的目的是为了避免一旦发生纠纷，劳动者往往无法拿出书面合同，导致无法维护自己的合法权益。而劳动争议可以发生在任何时间，由于劳动者在合同期满后没有重新签订劳动合同，有可能导致其合法权益无法得到保障。其次，第一份合同结束后，劳动者工作的第一天，构成新的用工之日。所以，合同期满后继续用工的，仍然属于劳动合同法第八十二条第一款规定的情形，用人单位违反该规定，仍应支付双倍工资。

（二）、补签劳动合同的，用人单位是否应承担双倍支付工资的责任？对此，实践中也有争议。在实践中劳动仲裁部门认为，虽然用人单位没有及时签订合同，但事后用人单位已经补签，而且还将之前的期限予以覆盖，劳动者并没有遭受损害，再实行双罚过于苛刻。而法院则认为，不能免除用人单位的双罚责任。本文认为，劳动合同法实施条例第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”从该法条来看，支付双倍工资和补签合同是并罚，事后补签不能抹杀之前的违法事实，也就不能免除用人单位应当受到的处罚。如果在补签的时候不处罚用人单位，那么不愿意订立书面合同的用人单位必然更倾向于事后补签，而不是及时签订，这样的结果明显违背双倍工资制度的设计理念。

二、双倍工资的计算期间及计算基数

（一）、起算点。在审判实践中对合同期满后的继续用工、合同期满后符合签订无固定期限劳动合同条件的，有不同认识。

1合同期满后继续用工的双倍工资起算点，对此，在实践中有2种处理模式，第一种是北京模式，不适用1个月的协商期，最长期限为12个月。另一种为上海模式，给予一个月协商期，最长期限为11个月。本文认为，比较而言，上海模式更具合理性，更符合《劳动合同法》的立法原意。

2、符合签订无固定期限劳动合同的双倍工资起算点，主流观点认为，从十年期满的第二天起算。本文认为，也应以给予一个月的协商期。

（二）双倍工资的截止点

实践中对首次用工与合同期满后继续用工的双倍工资的截止点没有争议，即自用工之日起满一年的当日或补签书面合同的当日。有争议的是合同期满后符合签订无固定期限劳动合同条件，而用人单位一直不予签订的，其双倍工资法律责任，是否有截止点？一般认为，劳动合同法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。”，该条并未规定11个月的最长期限，因此应一直双倍计算，直至用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。从合同法体系解释的要求，八十二条第一款规定了11个月的期限，第二款没有规定最长期限，应当认定该法律责任没有最长期限的限制。我院受理了一个农行员工起诉农行的劳动争议案件，我院判决农行在签订无固定期限劳动合同前支付二倍工资，该案双方当事人均没有上诉。本文认为，站在立法论的角度，通过适用适当的法律责任配置，对该责任予以限制，以11个月作为最长期限，更具合理性。对于劳动者来说，无期限的领取双倍工资，也是不合常理。

3、对于计算基数，实践中有2种观点。一种是所有报酬，不做排除。另一种是不包括加班工资。本文认为，该二种观点均有合理性，但第一种观点更能符合立法原意。从语义看，在没有特别说明时“工资”是作为劳动者报酬的通用法律语言来使用的，故在计算双倍工资基数时应按照所有劳动所得确定，不做排除。